1. 組織機構臃腫龐大，管理層級過多，官本主義濃厚

2. 機構權責不清，職能功能確實，專業發展不足 
3. 部門壁壘嚴重，遇到問題推諉，沒有客戶概念，難以打通從公整體角度的端到端流程，形成企業的系統能力？
4. 員工不清楚其職責定位，流程制度一大堆，沒有指導崗位具體工作標準

5. 公司會議多，需要領導救火，開會一事一議，臨時決策，領導審批多

6. 人員能力與公司發展不匹配，缺少人才資源，人員潛能未完全激發

      基于戰略、組織與運營聯動及背后流程支撐的核心理論模型，組織優化即流程型組織的轉型需要基于流程，通過業務架構和流程和建設，為組織提供優化的目標，逐層進行分解和迭代設計，如下圖所示。

組織優化

 1. 構建業務架構：

      對接公司戰略與發展規劃，構建業務架構，規劃頂層框架、構建各業務系統，設計業務模式和打通內外部業務邏輯，形成公司的業務架構流程清單，形成公司統一化、規范化、結構化的業務框架，為組織優化、崗位體系、責權體系等提供基礎。

2. 基于流程的組織優化：

      基于業務架構分析組織架構現狀，梳理組織機構的運行問題，制定優化策略。從業務系統和端到端流程運行的角度，對組織架構進行優化，，壓縮管理層級、扁平化組織機構。并對機構的職能定位、管理界面進行優化，避免職能重疊、沖突和模糊的問題。

3. 建立全要素的流程：

      基于業務架構和優化后的組織，為每個業務設計和固化業務流程，明確每個流程活動的輸入、輸出、崗位、操作標準、模板表單等，以新員工可以操作為目標，建立全要素信息的流程。

4. 崗位體系與人才發展通道建立：

      基于業務架構并結合公司發展和人才需求，識別和設計崗位體系，對崗位族群、崗位序列、崗位級別進行規劃和設計，打通人才發展通道。通過業務流程，建立崗位說明書，明確崗位標準，提升人員素質能力，推動人才培養和儲備，確保人力資源對公司戰略、專業領域的支撐。

5. 責權體系構建：

      通過業務架構和組織機構，建立業務管理責任矩陣與授權體系，明確每個崗位的職責和權力，推動業務流程的設計與執行，推動管理從職能型向業務線轉型，縮短職能鏈條，提升運行效率。

6. 薪酬績效體系優化：

      根據崗位體系和人才發展通道，優化薪酬績效體系，建立寬帶薪酬，差異化不同崗位類型、崗位級別的價值，激發各層級員工的潛能與自主性，為公司帶來持久動力。 

1. 建立承接戰略的分層分類流程體系，顯性化、標準化公司的業務及流程和標準，夯實管理基礎；

2. 構建與業務匹配的組織架構，解決機構職責的交叉、沖突或缺失；

3. 通過崗位體系和人才發展通道推動公司人才培養和儲備，驅動人才的自主成長；

4. 通過責權體系的建立，確保對應人員具備可以調配的人、財、物等資源；

5. 建立與業務架構、崗位體系等配套的薪酬績效體系，激活人員潛能和活力。

1. 業務架構

2. 組織機構優化

3. 全要素信息流程

4. 責任矩陣

5. 員工職業發展通道